2016年，两位毕业于谷歌的计算机科学家打赌，人工智能可以帮助做出更明智的招聘和晋升决策。
他们创立的公司Eightfold AI在最初几年谨慎发展。但该公司在2021年(风险投资大流行的一年)融资2.2亿美元后加速增长，使该公司的融资超过4亿美元。
去年，这家硅谷初创企业的员工从疫情前的140人增至630人，达到峰值。收入每年增长100%。
但在去年下半年，情况突然发生了变化。经济增长放缓，投资者要求勒紧裤腰带。8倍上个月解雇了约90人，占其员工总数的近15%。从纽约到欧盟，该行业都是政府监管机构迫在眉睫的目标。
Eightfold的经验让我们深入了解了将人工智能应用于高风险决策的潜力和挑战，比如招聘、晋升和规划员工的职业道路。该公司在利用人工智能和数据评估一个人在工作中取得成功的潜力方面处于领先地位。这种评估是基于衡量技能和经验，而不是大学学位或个人关系。
这种以技能为基础的观点受到了劳动力市场和政策专家的欢迎，被认为是扩大美国就业机会的一种手段，尤其是对近三分之二没有四年制大学学位的美国人来说。按学历筛选对少数族裔工人的影响尤其严重，72%的黑人成年人和79%的拉丁裔成年人被淘汰，而非西班牙裔白人成年人被淘汰的比例为58%。
对人工智能持乐观态度的人表示，通过利用数据和聪明的算法，这项技术可以让招聘变得更公平、更多样化。持怀疑态度的人说，这项技术未经证实，可能只是以新的方式将过去的歧视自动化。
纽约的一项法律将于下月生效，该法律将要求使用人工智能招聘软件的公司通知求职者，他们正在使用自动化系统，并由独立审计人员检查该技术是否存在偏见。
欧洲的《人工智能法案》(Artificial Intelligence Act)将根据人工智能工具造成伤害的潜力对其进行监管，预计将于今年生效。该法案将招聘列入了“高风险应用”的名单。
八叠公司(Eightfold)创始人兼首席执行官阿修托什·加格(Ashutosh Garg)将工作场所视为人工智能的沃土。他曾在谷歌担任工程师，后来又成为一家电子商务软件公司的创始人之一。他职业生涯的大部分时间都在建立模型，以预测一个人接下来可能会购买或浏览什么。
加格认为，同样的概念也可以用来根据一个人拥有的技能来预测一个人可能最适合做什么工作，以及他的职业道路。
要做好这项工作，需要大量关于工人、工作和职业的数据，以及强大的人工智能算法。曾在谷歌和Facebook工作过的计算机科学家瓦伦·卡乔利亚(Varun Kacholia)对此表示赞同，并成为了Eightfold的创始人和首席技术官。
该公司从收集数据开始，这些数据是人工智能分析的燃料。如今，通过从网上获取信息并为专有数据付费，Eightfold已经积累了150万套技能和15亿份员工档案，以20种语言编写。
Eightfold的软件通常是公司招聘和求职网站背后的匹配引擎。应聘者上传résumé或linkedIn个人资料的链接，该软件就会返回几个它认为合适的职位。公司招聘人员可以根据职位进行搜索，并得到一份强有力的候选人名单，这项技术通常会从数百人筛选到六人左右。
Eightfold的人工智能还可以向候选人和招聘人员展示他们缺乏的技能，而这些技能可能通过短期在线课程获得。
总部位于英国的跨国电信公司沃达丰集团从2022年初开始使用Eightfold的软件。沃达丰正寻求扩大数字技术员工队伍，并雇佣更多女性。应聘者会收到一份通知，说明他们的数据将如何被使用，他们必须选择加入才能被考虑。
沃达丰人力资源主管马克·斯塔菲尔德(Marc Starfield)说，去年，沃达丰的女性招聘人数增加了19%，招聘候选人的平均时间缩短了58%。“对我来说，技能就是新的货币，”斯塔菲尔德说。“人工智能是一种不同的、更广泛的理解技能的机制。”
大型电脑芯片制造商美光科技(Micron)在扩张时也在强调以技能为重点的招聘，受到政府承诺支持美国半导体制造业的数十亿美元资金的鼓励。美光计划在纽约州锡拉丘兹(Syracuse)附近的一个新工厂雇佣至多9000名工人，并在爱达荷州博伊西(Boise)增加2000名工人。
该公司正在使用Eightfold软件，为工厂和经理职位扩大优秀候选人的范围。例如，美光科技人才与创新全球总监布里特·托马斯(Britt Thomas)说，退伍军人可能没有大学学位，但他们掌握了团队领导以及如何操作昂贵的高科技机器等技能。
美光还启用了名为“匿名résumé”的八倍功能，删除了求职者的姓氏、性别和地址。这一特点是为了减少选择候选人时的偏见。
托马斯说，人工智能技术有时会改善美光的招聘做法，她称其“非常有益”。但该公司尚未系统地衡量这项技术的有效性。
人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)去年的一项调查显示，拥有5000名或更多员工的企业中，有42%使用人工智能工具。
近三分之二的人使用这项技术筛选不合格的候选人，38%的人使用人工智能软件将候选人与职位匹配并对其进行排名。46%的人表示，他们希望在使用人工智能时获得更多信息和资源来识别偏见
一些人工智能专家表示，需要更多的信息。但规则也是如此，比如明确的通知和独立的审计。
他们说，技术供应商应该展示他们的软件是如何挑选候选人的。他们说，还应该要求有经验证据，类似于确定药物有效性的随机对照试验。
“除非你有证据证明这个工具有效，否则你不应该使用它，”纽约大学负责任人工智能中心(Center for Responsible AI)主任、副教授朱莉娅·斯托亚诺维奇(Julia Stoyanovich)说。
加格说，几个月来他一直在抵制裁员，等着看前景是否会好转。“但市场并没有复苏，”加格说。“还有很多不确定性。”
他说，削减成本以缩短公司实现盈利的时间，对于安抚投资者和可能在几年内向公众出售股票至关重要。“我们必须与公开市场的需求保持一致，”加格说。
加格坚称，Eightfold仍有光明的前景，拥有良好的客户和大量的银行存款。加格说，通过削减开支和减薪，“为我们赢得了时间和自由”，来打造规模可观、盈利丰厚的业务。
虽然速度慢了一些，但八倍仍在增长。新客户包括摩根士丹利(Morgan Stanley)、星巴克(Starbucks)、雪佛龙(Chevron)和拜耳(Bayer)，还有100多家公司在使用八倍软件。加格说，这“让我相信这项技术能够发挥作用，而且正在发挥作用。”
八倍已经成立了一个由外部顾问组成的道德委员会，“以确保我们在公司内部设置了足够的保障措施，”加格说。
他说，八倍支持纽约市法律中有关通知和审计要求的规定，只要它足够灵活，能够适应快速变化的技术。虽然该公司的软件可以筛选候选人，但加格强调，这款软件的目的是成为一个帮手。人类应该做决定。
不过，疑虑依然存在。人工智能专家表示，更多的数据本身并不能保证更好的结果。过去的偏见需要被清除。在衡量诸如“人际交往能力”、“表达能力”和“能在压力下工作”等更主观的属性，或者衡量哪些技能和过去的经验真正决定了一份工作的成功时，确实存在挑战。
他们说，在数据收集、数据清理和数据管理这些模糊的细节工作中，需要格外小心。否则，人工智能就会崩溃。
“以技能为基础的招聘精神绝对是正确的方向，”纽约大学数据科学中心(Center for Data Science)教授安德烈·琼斯-鲁伊(Andrea Jones-Rooy)说。“但关于如何做好、公平地做这件事，还有很多问题。”
