曾几何时，某些行业的女性雇员受到婚姻限制，不平等薪酬并不违法。有些读者可能会感到惊讶，我所写的过去并不是一个外国。
快进到50年左右，在爱尔兰，性别薪酬差距报告已经成为大型组织的强制性要求。到2024年，报告义务将扩展到雇用至少150名员工的组织，到2025年将扩展到雇用至少50名员工的组织。
许多这样的组织正在探索和实施减少性别薪酬差距的措施，并意识到这种缩小对他们的招聘、留住和声誉至关重要。
即使一个组织目前没有被要求报告，建议它现在就考虑可以采取哪些措施来减少潜在的薪酬差距。
去年12月，至少雇佣250名员工的组织(在他们选择的6月日期)必须公布一系列与性别薪酬差距有关的指标。
此外，他们必须发表一份声明，说明他们认为性别薪酬差距的原因，以及他们为消除或缩小这一差距而采取或建议采取的措施(如有的话)。
在法例范围内的雇主须每年公布有关资料，并在其网站上或在其注册办事处或营业地点公开供查阅。
这些信息必须在雇主的网站或营业地点保留不少于三年。预计将为2023年报告周期建立一个中央门户，将所有雇主性别薪酬差距报告上传到该门户并向公众开放。
这样一个门户网站将使雇员和潜在雇员能够对性别薪酬差距进行比较分析。
雇主的性别薪酬差距的程度及其在寻求缩小这一差距方面的主动性，都可能极大地影响求职者对雇主的选择或现有员工的职业发展，特别是在竞争激烈的就业市场上。
因此，企业现在应该寻求缩小性别薪酬差距，从而最大限度地减少对招聘和留住战略的任何潜在负面影响。
为了采取有意义和有影响力的措施来解决其性别薪酬差距，雇主必须首先分析和理解其差距。
为此，雇主应考虑以下问题:其流失率和薪酬的具体要素是否因性别而异;女性员工在公司内部没有进步的程度;为兼职雇员及有照顾责任的人士提供的支援水平;以及女性员工是否更有可能在组织内部担任初级职位。
由于导致性别薪酬差距的因素在很大程度上是组织特有的，因此，如果要缩小差距，为解决这一差距而采取的大部分措施都需要量身定制。
然而，解决任何差距的一个普遍相关措施是确保该问题不仅由组织内的人力资源专业人员解决，而且由管理的其他相关成员解决。
这种多学科的方法将确保一个组织仔细研究所有相关利益相关者的观点，从而创造一个更开明的方法来解决问题的潜力。
一个组织应该审查其招聘过程，并考虑采取措施，如基于技能的评估，标准化招聘过程和实施机制，以审查招聘决定。
此外，组织应确保其招聘和晋升过程是客观和透明的。这些措施也可能有助于减少在招聘过程中提出歧视指控的风险。培训也应予以考虑。
许多组织开展培训项目，旨在解决无意识偏见、多样性和包容性问题。同样，这种性质的培训可能有助于组织减少现有或未来员工声称歧视的风险。
也可以考虑辅导和赞助等项目。由导师/赞助人提供给员工的支持和指导可能会产生积极的结果，并最终增加员工在组织中进步的前景。
此外，机构不妨考虑实施计划，以支持员工彼此建立网络，分享他们的经验和知识。
机构亦应考虑其弹性工作计划及探亲假政策，并研究这些政策可作出何种程度的调整，以进一步支持雇员在继续受雇的情况下，灵活工作及履行照顾员工的责任。
以上所讨论的措施只是雇主在寻求缩小男女薪酬差距时可考虑采取的部分措施。还有其他的。
迄今为止，许多组织通过实施一系列措施，成功地缩小了性别薪酬差距。他们的成功表明，在引入这一薪酬差距立法后，人们仍有可能快乐地工作。
迪尔德丽?林奇(Deirdre Lynch)是品诚梅森律师事务所(Pinsent Masons)都柏林办事处的合伙人兼雇佣与奖励团队负责人
