谷歌公司大规模裁员1.2万人几天后，数百名前员工涌向一个在线聊天室，对他们突然被裁员的方式表示同情。
他们就管理层如何决定谁被裁交换了看法。有人在《华盛顿邮报》(Washington post)无法独立证实的一篇帖子中问道，会不会是一个“精心设计为不违反任何法律的无脑算法”选择了谁被解雇。
谷歌表示，他们的裁员决定“不涉及任何算法”。但随着一批人工智能工具在办公室生活中变得根深蒂固，前员工的怀疑并没有错。人力资源经理使用机器学习软件分析数以百万计的与就业相关的数据点，得出对哪些人进行面试、聘用、提拔或帮助留住的建议。
但据人力资源分析师和劳动力专家说，随着硅谷的命运发生转变，该软件可能要处理一项更艰巨的任务:帮助决定谁将被裁掉。
今年1月，一项针对300名美国公司人力资源负责人的调查显示，98%的人表示，软件和算法将帮助他们在2023年做出裁员决定。随着公司大规模裁员——裁员人数已逼近五位数——人类很难单独执行任务。
哈佛大学商学院教授约瑟夫·富勒(Joseph Fuller)表示，从科技巨头到家庭用品公司，大公司经常使用软件为“正确的项目”找到“正确的人”。他是“管理未来工作”项目的联合负责人。
随着硅谷的命运发生转变，算法正在帮助决定谁该放手，谁该留下。
这些产品建立了一个“技能清单”，这是一个关于员工的强大数据库，可以帮助经理们确定哪些工作经验、证书和技能与各种职位的高绩效人员相关。
这些同样的工具可以帮助裁员。富勒补充说:“突然之间，他们的使用方式发生了变化，因为在那里，人们拥有真正的技能。”
人力资源公司利用了人工智能的繁荣。Eightfold AI等公司使用算法分析从在线职业概况和其他技能数据库中抓取的数十亿数据点，帮助招聘人员找到那些申请原本可能不会出现的候选人。
软件评测网站Capterra的高级人力资源分析师布莱恩?韦斯特福尔(Brian Westfall)表示，自2008年经济衰退以来，人力资源部门变得“难以置信地受数据驱动”。他补充说，对于一些经理来说，在做出裁员等棘手的决定时，求助于算法尤其令人欣慰。
许多人使用分析性能数据的软件。在Capterra的调查中，70%的人力资源经理表示，在评估应该解雇谁时，表现是最重要的因素。
Westfall说，其他用于裁员的指标可能不那么明确。例如，人力资源算法可以计算出哪些因素会导致某人有“逃跑风险”，以及更有可能离开公司。
他说，这引发了许多问题。他补充说，例如，如果一个组织存在歧视问题，有色人种可能会以更高的比例离开公司，但如果算法没有经过训练，不知道这一点，它可能会认为非白人员工有更高的“逃离风险”，并建议裁掉更多的人。
“你可以看到雪球从哪里开始滚动，”他说，“突然之间，这些你不知道这些数据是如何产生的，也不知道这些数据是如何受到影响的数据点，突然之间就会导致糟糕的决策。”
使用人工智能的人力资源软件公司Gloat的副总裁杰夫·施瓦茨(Jeff Schwartz)表示，该公司的软件就像一个推荐引擎，类似于亚马逊(Amazon)推荐产品的方式，帮助客户确定谁应该面试空缺职位。
他认为，格洛特的客户并没有使用该公司的软件编制裁员名单。但他承认，人力资源主管必须在做出此类决策时保持透明，包括算法的广泛使用情况。
“这对我们来说是一个学习的时刻，”他说。“我们需要找到黑匣子。我们需要了解哪些算法正在以何种方式工作，我们需要弄清楚人和算法是如何协同工作的。”
劳工专家表示，对软件的依赖引发了一场辩论，争论的焦点是算法在裁员过程中应该扮演什么角色，以及雇主应该在多大程度上公开裁员背后的原因。
“这里的危险在于使用坏数据，”韦斯特福尔说，“[和]根据算法说的东西来做决定，只是盲目地遵循它。”
但劳动就业律师、跟踪人力资源进展的组织Disrupt HR的成员扎克·邦巴奇(Zack Bombatch)表示，人力资源组织“自疫情以来已经不堪重负”，他们将继续使用软件来帮助减轻工作量。
考虑到这一点，领导者不能让算法单独决定裁掉谁，他们需要审查建议，以确保它不会对有色人种、女性或老年人有偏见——否则会引发诉讼。
“不要试图把责任推给软件，”他说。
