裁员的报道给最近辞职潮蒙上了一层阴影。亚马逊(Amazon)和meta等科技巨头，以及最近的戴尔(Dell)和微软(Microsoft)，以及贝莱德(BlackRock)和高盛(Goldman Sachs)等公司，都在裁员方面走在了前列;麦当劳也计划裁员。
伦敦大学学院管理学院组织行为学副教授安东尼·克鲁兹说，从绝对数字来看，辞职人数仍然远远超过裁员人数——辞职人数是裁员人数的三倍。(他创造了“大辞职”一词。)事实上，美国劳工部1月份的就业报告称，雇主增加了50多万个工作岗位，超过预期，失业率降至3.4%，为1969年以来最低。
尽管如此，各行业裁员的频繁头条新闻可能会对劳动力市场的集体心理产生累积效应。尽管一些员工——甚至是不开心的人——可能会在市场不确定的时候决定坚持自己的工作，但相反，裁员的消息会刺激更多的人辞职。
裁员“创造了一种环境，让人们担心同样的事情也会发生在自己身上，”拉兹洛·博克(Laszlo Bock)说。在帮助创建人力资源平台Humu之前，他曾是谷歌的人力运营高级副总裁。裁员处理不当可能会“降低人们对管理层的信任，因为人们开始听到进一步裁员的传言，”他说，“这反过来会引起焦虑，导致更多人辞职。”
克鲁兹教授说，最新数据显示，虽然戒烟速度有所放缓，但仍超过了大流行前的数字。在2022年初，辞职人数达到峰值，约占劳动力的3.4%;到11月，这一数字已降至2.9%。虽然这听起来可能不太重要，但这意味着每月有超过400万名工人。
因此，许多行业的公司都在采取措施，阻止员工离职，留住人才。创建导师项目;优先考虑多样性、公平和包容工作;招聘职业发展官已经成为许多大公司的标准做法。在劳动力市场竞争激烈和许多行业透明度不断提高的刺激下，企业现在将有竞争力的薪酬和福利视为必需品。
事实上，像这样的变化为员工的期望创造了一个新的下限——所以这些变化不一定能解决人员流失问题。
麻省理工学院斯隆管理学院(mit Sloan School of Management)高级讲师唐纳德·索尔(Donald Sull)是一项关于人员流失的研究的合著者，该研究调查了2021年4月至2021年9月之间的一段时间，纳入了招聘网站Glassdoor的员工评论。研究发现，企业环境是影响员工留任的首要因素。有毒的企业文化“对员工流失率高于行业平均水平的预测能力，是薪酬预测能力的10倍，”苏尔说。他说，虽然有毒文化没有标准定义，但它可能包括对员工缺乏尊重、缺乏包容性的环境、不道德和残酷的行为，以及最引人注目的滥用管理。(索尔和儿子查尔斯(Charles)创立了一家专注于改善企业环境的Culture X公司。)
克鲁兹教授表示，领导者现在需要倾听员工的心声。“他们需要问，你是如何经历最近的大流行、生活成本危机和你生活中发生的其他事情的?他补充说，高度的“倦怠和压力是辞职的前兆”。
因此，管理者应该通过一对一的对话以及大规模的问卷调查来与员工进行核实。例如，软件巨头HubSpot每季度进行一次员工敬业度调查。该公司文化高级总监艾米尔·马里南(Eimear Marrinan)说:“我们最多可以收到7000条评论，我们会逐条阅读和分析，以了解我们的做法。”
当然，分析只是第一步;下一步是采取行动，这是最有可能直接影响员工的一项。马里南说，2021年，HubSpot“听到了大量反馈，说我们的员工精疲力竭，我们在员工的心理健康方面做得不够。”她说，解决方案的核心是“切断”HubSpot作为一个组织的电源。其中包括每年7月让员工休息一周。周五不允许召开内部会议，“这样员工就可以与Zoom断开连接，”她补充说。
此外，所有经理“都接受了心理安全培训，以确保他们能以正确的方式出现在员工面前，”马里南说。该公司还开始提供更广泛的心理健康福利。
马里南说，这些努力得到了回报:根据随后的调查，公司在一年内“把员工的倦怠程度降低了一半”。
萨尔2021年的分析发现，另外两个有助于留住员工的因素是，为那些无法选择远程工作的人提供远程工作选择，以及更一致的工作安排。
例如，在希尔顿全球控股(Hilton Worldwide Holdings)，该公司首席人力资源官劳拉·富恩特斯(Laura Fuentes)表示，当员工被分成在旗下18个品牌之一工作的员工和在公司总部工作的员工时，制定政策可能会变得复杂。但“我们知道所有的团队成员都希望灵活性，”她说。
有意义的反馈也有助于提高留存率。专门处理劳工事务的全球性律师事务所Littler Mendelson的总裁兼董事总经理韦伯(Erin Webber)说，该公司几年前就对审查流程进行了改进。
尤其是年轻的员工，他们会在亲自开会讨论业绩之前得到书面评估。“如果他们看了评论，觉得有问题，他们可以来找我们，解释发生了什么——我们希望给人们改善的机会，”韦伯女士说，她承认“这并不总是容易的。”她补充说，律师们“必须提醒自己，这就是我们要告诉客户的——他们需要透明。”
正如评论很重要一样，第一印象也很重要。希尔顿的富恩特斯女士说，员工在一家公司最初几个月的成功——包括入职过程——将决定他是否会留下来。
努力留住员工的公司也应该关注员工的个人成长和发展。苏尔的分析发现，在鼓励留任方面，提供横向工作调动的重要性是晋升的12倍。谷歌的博克说，“重要的是让员工知道，有人在专注于他们正在学习的东西，而且这在未来会有回报。”
富恩特斯举例说，希尔顿为员工提供培训机会和技能培养项目，包括那些从事家政和其他维修工作的员工。培训可以在工作时间进行，也可以在自己的时间进行。
无论规模大小，公司都需要在价值观声明之外，专注于建立一种支持性的企业文化。跨职能会议——介绍不同部门的员工——会有所帮助。博克说，虽然从直觉上看，销售人员与工程师没有太多共同之处，但他们可以讨论客户最终如何使用产品。
最终，企业领导人需要遵循他们在公开声明和网站中包含的价值观。“我们比较了公司在公开声明中对价值观的重视程度，以及员工对公司在这些价值观上的表现的评估程度，”苏尔谈到他的研究时说。研究发现，最大声宣扬价值观的公司并不一定会实践这些价值观。他补充说，那些领导者践行自己价值观的公司“是例外，而不是普遍现象”。
最后，虽然薪酬对员工士气很重要，但它并不是留住员工的首要因素。克鲁兹教授说:“员工们从来都在考虑薪酬问题，在目前的生活成本危机下，薪酬问题更是如此。”“如果你在薪酬和福利方面做得不好，就很难让员工把全部精力投入到工作中。”他表示，尽管薪酬很重要，但它并不是一个非常有效的激励因素:“薪酬就像是吸引员工的入场费。它必须存在，但不要指望它能带来出色的表现。”
然而，如果今年发生经济衰退，整个考量可能会再次改变，苏尔说。
他说:“企业将面临很大的成本管理压力，”包括削减预算。“这些都是领导人必须处理的权衡。”
